当前中石油对乌鲁木齐石化公司的投资大幅压减，天然气供给不足，导致化肥厂时开时停成为天然气调峰装置，工厂到冬季几乎不生产任何产品，企业运营成本大幅提升，精细管理、压缩成本成为化肥厂当前和今后一个时期的战略选择。随着企业对可控成本的压缩，对共青团工作的人力、精力、财力的投入都在减少，使团的可控资源在减弱、团的许多职能被削减、专职团干部几乎绝迹。由于基层团干部兼职化，许多基层团干部忙于业余工作，没有精力处理团的日常事务，日积月累，欠账严重。共青团可控资源被削弱、团的凝聚能力在下降，活动时间的业余化、团员年龄的中年化、参与人数的减少化，这些问题都制约了共青团组织作用的发挥，影响了共青团事业的进一步发展，化肥厂共青团组织的组织架构设置价值与意义正面临着前所未有的挑战。在这种情况下，共青团要在企业内生存和发展，就必须顺应企业的发展趋势，找到自己的角色定位。
从市场经济的角度来看，培养优秀的青年职工是国企共青团为企业提供的“产品”,团组织带领团结在其周围的青年，发挥他们在企业的生力军和突击队的作用，培养帮助青年成为企业人才队伍的中坚力量，让青年在推动企业加快发展中发挥更大作用，在企业技术进步和产品升级、提升核心竞争力中承担更多责任，最终提高企业竞争力，就是化肥厂共青团的中心工作。为培养更多先进青年，化肥厂共青团了运用“青年能力评价体系”，来培养引导青年。
企业共青团以培育大批优秀青年人才资源作为组织现阶段在企业管理中的核心工作目标，化肥厂共青团组织按照“以价值管理工作，以工作配置资源，以资源创造价值”的管理思路和“充分放权，自我控制，协商改进，激励为主”的管理原则，通过青年能力评价体系应用，对目标的设定、分解与控制以及对完成情况的评价、奖惩与总结的管理手段，努力实现资源创造价值的最大化，以有效促进组织整体目标顺利实现。其实质就是将共青团内部的资源和行为都集中到企业的核心工作目标上来，力争以最佳的方式、最优的路径、最高的效率、最低的成本来实现组织的整体目标。化肥厂青年评价体系，以“目标价值为导向”、以“青年分类”为基础，以“促进青年成才”为核心，最大限度发挥共青团组织在资源创造价值的最大化。
1.青年能力评价体系以推动促进化肥厂青年人力资源开发为着力点，提升化肥厂共青团在企业的价值和地位。共青团“青年能力评价体系”紧紧抓住“青年人才培养”这一决定企业生存发展的关键要素，将“实践育人”作为化肥厂共青团实现企业价值最大化的根本途径，为企业储备推荐优秀人才。
2.公平、透明的绩效评价激励机制，调动了青年自我提升的热情。为广大青年搭建公平竞争、成长成才的平台，在青年中营造“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围，让优秀青年找到实施抱负的着力点，让青年的每一步成长看的见，摸得着；实实在在的数据比较，让后进青年看见差距，找准目标，努力向前。
3. 青年工作表现的评价分散在技术、培训、安全、共青团等多个部门，青年能力评价体系的应用，充分发挥共青团自身联系广泛的优势，积极协调沟通、整合资源、引导各职能部门共同参与到青年人力资源开发工作中来，为企业培养人才提供了综合评价的手段，共同推动促进企业青年人力资源开发体制机制的建立完善，实现青年人力资源科学、有序、良性发展。
4. 青年能力评价体系实施，明确了基层团组织的工作方向，提升了基层团支部服务企业生产经营、服务青年成长成才的效率，使各项工作和资源投入更好的指向团的核心业务，有效的提升了组织运行效率，使工作更加科学、规范和高效。
将化肥厂的青年群体按照评分体系大致分为3类：优秀青年：定量总分在80分以上；先进青年：定量总分在70-79分；一般青年：定量分总计60-70之间。
化肥厂各团支部根据上一年青年工作评价的基础上，确定本年度为企业培养优秀和先进青年的数量，并将年度目标计划进行分解，各支部根据年度目标，制度工作计划，明确时间进度、推进整体工作。
（2）量化评分方式。以化肥厂班组绩效管理系统为依据，从班组绩效管理系统查出每月青年的表现情况，如工作表现、技能考试综合成绩、发现隐患数量等。这样做的好处是不给团支部增加额外的工作量，所有的这些工作都是车间各部门做好的，团支部只需要积极协调沟通、整合资源、算出统计，就可以对青年进行客观量化的评价。
（3）车间量化评价跟踪。团支部将每月量化统计表统计完毕后，经车间党支部审核、车间内部公示（车间主页、微信群等）后，让车间青年了解本月自己工作表现在车间内部的排名，让他们的工作能够及时得到认可，今后表现出更优异的成绩；激励后进青年，让他们能够认识到自己具体在哪个方面表现不足，今后明确努力的方向，上传化肥厂团委主页。对于月度表现在80分以上的青年，车间授予月度岗位能手，并给予500元奖励，并在车间网站、微信群里面进行宣传。对于连续三个月获得车间岗位能手的青年，除了每个月的500元奖励外，在奖金系数考试中给予适当加分，并在化肥厂网站和化肥青年微信平台进行宣传。对于一年内获得6次岗位能手的青年，作为年底各类先进评选的候选人和入党积极分子，并给予岗位能手轮岗培训、外出培训的机会。对于两年内获得12次青年岗位能手的青年，纳入车间后备干部的培养序列。对于80分以上的青年在总人数中占比最多的车间，厂团委每季度给予5000元的奖励，奖励集体和先进个人。
（4）厂团委量化评价跟踪。将青年能力评价体系管理的日常监督作为化肥厂共青团工作会议的重要内容，在每季度岗检讲评会上，团委结合评价结果对各单位评价体系管理运行情况进行讲评。年底厂团委对各支部的青年成长评分进行统计，平均分数在70分以上的青年数量，占车间人数青工总人数70%，评选青年成长最快团支部荣誉称号。
青年能力评价结束后，各团支部每季度召开团支部会议，根据评价结果对目标评价表进行修订。同时，认真查找本次管理运行中存在的各类问题，共同进行反思，努力总结提炼具有一定普遍性和规律性的经验，确保下季度的评价更加科学、合理。同时，还要根据评价结果，对团支部工作运行进行总结，努力查找问题，持续改进工作。
青年能力评价体系的应用是新形势下，化肥厂团委对共青团工作方式的探索和创新，结合青年能力评价体系在化肥厂的应用，收到了以下三方面的效果：
1.确保了青年人才的选拔质量。在化肥厂中，青年基数较大，仅凭传统的组织“自下而上，层层推荐”的人才选拔模式，致使很多有真才实学的优秀青年人才很难有机会直接纳入厂党委的用人视野。通过“青年能力评价体系”的应用，为化肥厂广大青年搭建了一个公平、公正、公开的竞争平台，虽然团组织对青年人才的选拔，未必能使选拔出的青年人才全部得到企业党委的提拔任用，但通过团组织搭建的平台使更多的优秀青年人才进人了化肥厂各级党委的用人视野，使对他们的提拔使用成为一种可能。同时，由于共青团通过公平、公正、公开方式选拔出的优秀青年人才，所必定具有的过硬的综合素质和突出的工作成绩，使很多通过共青团选拔、选树出来的优秀青年典型很快得到了企业党委的高度重视和提拔重用。曾荣获全国仪表技能大赛冠军的李华山、化验工技能竞赛冠军的张红梅的优秀青年典型，就是在化肥厂团组织的选拔培养下进入厂党委的用人视野并最终得以重用的。实践表明，共青团组织对青年人才的选拔，真正使优秀青年人才进入了人才成长的“快车道”，形成了可观的人才效益。
2.将“推优”工作落到了实处。“推优”工作(推荐优秀团员作党的发展对象，推荐优秀青年作为企业的后备干部)是共青团激励和吸引青年的重要工作品牌工作，也是共青团人才举荐的主要方式。但是，之前化肥厂团委的“推优”工作一直是流于形式，缺少对青年评价的量化标准，很多推荐的人选都是凭借着对青年的总体印象，缺少实际的数据支撑。因为，作为化肥厂一级的团委，不可能深入了解各车间青年的综合表现，因此，当企业中出现人才缺失或断层时，团委向党委推荐青年干部时，往往提不出合适的人选，或者就是有合适的人选但是说不出他有什么优秀的工作业绩。现在，随着“青年能力评价体系”的应用，每个青年的表现都可以被量化为分数，根据分数作为推优工作的依据，公平、公正、合理。随着“推优”工作扎实深入的开展，使共青团员成为党组织发展青年党员和青年干部的主要来源，进一步巩固提升了共青团在企业青年人力资源开发中的地位和作用，同时也为党的队伍不断注入了新鲜血液。随着今后工作的逐步成熟，厂团委将推荐优秀团支部见习车间党支部党政副职工作，加快推动青年成长成才的步伐。
3.加大了青年人才的激励力度。由于目前我厂的发展处于平台期，很多岗位的人员流动相对较小，再有空缺岗位出现时，难免会考虑选拔一些工作年限长、经验丰富的人员。青年工作时间长，就会感到企业在选人用人中存在论资排辈的现象。通过“青年能力评价体系”的应用，一方面是在员工职业发展方面，积极帮助表现优秀的青年获得了晋升、职位轮换、培训等发展机会，并将这些奖励制度化，达到什么程度的就获得相应的奖励，让青年树立对未来的发展的信心，积极认真工作；另一方面在薪酬方面，对表现优秀的青年通过提高奖金待遇的办法，激发青年的工作热情和动力，从而更好地适应青年需求的新变化。通过“青年能力评价体系”让他们的每一点进步，都能够得到车间的认可，增加企业对他们的认可度。从之前的调研数据也可以看出青年除薪酬外，最认可的激励方式，就是企业对自己价值的认可，只有这样才能更好地调动青年的热情和积极性，激发蕴藏在青年中的巨大潜能，提高工作绩效，促进国企青年人力资源的有效开发。
青年能力评价体系是新形势下，企业共青团在工作机制上的新探索和新尝试。科学透明高效的绩效评价机制是企业共青团工作必须要面临解决的现实问题。对青年工作评价是否科学透明、公平公正，是调动青年工作积极性的关键，也是培养青年的重要手段。“青年能力评价体系”就是要将定性和定量评价有机结合，对青年的评价方式和手段更加科学、合理、公正。
